01 課程背景
管理的工作，管事理人，要把事干好，干出結(jié)果來，關(guān)鍵的還是理人，把人理順，理好，才能通過人來創(chuàng)造出好的績效。
管理者如何做好人的工作，是管理工作中大問題。很多管理者有個誤區(qū)，總認為，人力資源管理那是人資部門的事，跟我沒有關(guān)系，實際恰恰相反，人資部門只是在公司的層面全盤去搭建和調(diào)配團隊，而真正要用人的是管理者本身，所以，人力資源管理實際上是管理者的重要工作。
而大多數(shù)人容易割裂的去理解管理的各個模塊，系統(tǒng)思考不足。如果換一種角度，將團隊管理系統(tǒng)之間的邏輯關(guān)系通過“選、育、用、留”這根主線串聯(lián)起來，將會刪繁就簡，管理中的問題和難題將迎刃而解……
本課程為“知行合一”系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用之“選育用留”，從思考、溝通、行動的三種維度解讀選育用留的核心。

02 課程目標(biāo)
掌握團隊管理的核心技能。
掌握管理過程中的選育用留各個環(huán)節(jié)的操作實務(wù)技能。
全面提升選育用留過程中的思考、溝通、行動能力。
通過上下理解一致，達成團隊上下一致思考、一致溝通、一致行動，進而提升團隊的戰(zhàn)斗力。

03課程對象
企業(yè)老板，部門負責(zé)人、儲備干部或預(yù)提拔的管理者...等


04課程大綱
部分：管理者的關(guān)鍵任務(wù)
一、管理者的現(xiàn)狀
1．用一個字來形容自己管理的現(xiàn)狀
——為何我們總是忙卻效率不高
——為何我們的團隊總是執(zhí)行不力
2 . 視頻案例：解讀管理者的價值在哪里
——場景一解讀
——場景二解讀
——場景三解讀
二、組織發(fā)展中三種重要能力
——管理者正確的思維模式：我是一切的根源！
1 . 技術(shù)能力
2 . 人際能力
3 . 概念能力
4 . 不同的層級（高、中、基層）與三種能力的匹配
三、管理者的關(guān)鍵任務(wù)
1 . 把握方向
——明確來自組織和上級的目標(biāo)
——制定行動方案和工作計劃
——將目標(biāo)下達給下屬，讓員工有的放矢，工作
2 . 提升勝任程度
——建立有效的工作流程和思維方法
——幫助下屬完成工作提供合理的資源與條件
——激勵下屬狀態(tài)，建立團隊內(nèi)驅(qū)力
——做到有效下屬輔導(dǎo)，幫助下屬成長
3 . 控制秩序
——以身作則遵守公司的規(guī)則制度
——監(jiān)督檢查下屬的目標(biāo)達成情況
——調(diào)整計劃，以完成目標(biāo)

二部分：選人：管理者如何選到更合適的人來組建團隊
一、選擇大于培養(yǎng)
1.人不好用，很可能是選的不合適
——管理大的浪費就是在錯誤的人身上花時間
2.管理者都善于選人
——經(jīng)典案例：張勇做店長時如何選中楊曉麗
——延申：管理者不僅要做千里馬，更要做伯樂
——經(jīng)典案例：曾國藩的相人秘訣
二、建立勝任力模型
1.畫出我們自己的“人才畫像”
——實操練習(xí)：我們需要的人應(yīng)具備什么特點
——反思：為什么找到人不合適
2.勝任力的三個基本維度
3.建立勝任力模型的四步法
——經(jīng)典案例：阿里北斗七星選人陣法
三、如何做好招聘面試
1.面試三原則
2.結(jié)構(gòu)化面試方法
——結(jié)構(gòu)化面試5原則
——結(jié)構(gòu)化面試6步驟
——結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作
3.面試核心技巧——望聞問切四法
——望：相人四法，通過觀察判斷一個人能力素養(yǎng)
——聞：傾聽對方，聽話語背后的東西，看感覺，對不對味
——問：面試六種問題，行為式提問的STAR模型
——切：背景調(diào)查、判斷真實
4.經(jīng)典案例分享
——STAR模型的實操案例
——經(jīng)典案例：某企業(yè)負責(zé)人如何選到的財務(wù)官

三部分：育人：管理者如何做好團隊培養(yǎng)來賦能團隊
一、建立團隊培養(yǎng)的體系
1.團隊培養(yǎng)的底層邏輯
——經(jīng)典案例：某大型外企外放總經(jīng)理的一次分享
——培養(yǎng)的前提：建立信賴關(guān)系
2.團隊培養(yǎng)的271法則
——華為、阿里都在遵循的法則
——20%：建立培訓(xùn)體系
——70%：實戰(zhàn)輔導(dǎo)
二、團隊輔導(dǎo)3人5步法
1.三人——管理者需要輔導(dǎo)的三類對象
——新員工
——老員工
——“問題者”
2.五步——五個步驟輔導(dǎo)好下屬
——挖掘輔導(dǎo)需求
——明確輔導(dǎo)內(nèi)容
——設(shè)立輔導(dǎo)目標(biāo)
——把握輔導(dǎo)時機
——多樣輔導(dǎo)形式
三、情境領(lǐng)導(dǎo)力——實戰(zhàn)輔導(dǎo)的4種針對性方式
1.找出團隊中的四種人
——因材施教：不同的下屬，不同的應(yīng)對
——D1初學(xué)者：能力差，狀態(tài)好
——D2初做者：能力還行，狀態(tài)受挫
——D3有經(jīng)驗者：能力不錯，狀態(tài)偶爾會波動
——D4熟手：能力強，狀態(tài)好
實操演練一、將部門常規(guī)性工作和非常規(guī)性工作列出
實操演練二、將部門成員對應(yīng)這些工作所處的階段，標(biāo)識出來
2.情境培養(yǎng)
——指令法：D1初學(xué)者的培養(yǎng)方式
——實操案例：如何教會新來的員工拜訪客戶
——教練法：初做者的培養(yǎng)方式
——實操案例：王經(jīng)理如何教練下屬做好方案
——支持法：有經(jīng)驗者的培養(yǎng)方式
——經(jīng)典案例：某公司業(yè)務(wù)總監(jiān)如何激發(fā)銷售
——有經(jīng)驗者：熟手的培養(yǎng)方式
——實操練習(xí)：建立部門成員的情景式輔導(dǎo)行動方案，做出輔導(dǎo)計劃表

四部分：用人：管理者如何做到知人善任來激發(fā)團隊
一、做好有效授權(quán)
1.假如管理不懂授權(quán)
——自己就是救火隊員
——員工沒有成長
——授權(quán)不當(dāng)，一放就亂
——授權(quán)不是棄權(quán)
2.為什么要授權(quán)
案例分析：諸葛亮的啟示
——不愿意授權(quán)的原因分析
——授權(quán)本身就是好的輔導(dǎo)
——授權(quán)四大好處
——權(quán)力下放四個層次
3.哪些工作可以授權(quán)
——風(fēng)險程度
——任務(wù)性質(zhì)
——工作分類
——案例：業(yè)務(wù)總監(jiān)的哪些公司可以授權(quán)
4.方法：有效授權(quán)的策略與流程
——授權(quán)準(zhǔn)備
——選定任務(wù)
——選賢任能
——落實工作五步驟
——跟進完成
5.檢查讓授權(quán)更有效
——檢查的三個目的
——讓員工自動自發(fā)的檢查方法
思且行：哪些工作可以授權(quán)

二、激發(fā)團隊?wèi)?zhàn)斗力
1.團隊激勵的兩大功能：強化和示范
2.明確每一次的工作目標(biāo)
——經(jīng)典案例：某公司團隊負責(zé)人用目標(biāo)激發(fā)團隊
——目標(biāo)激勵3步法
3.揚善于公庭
——用心發(fā)現(xiàn)團隊中的表現(xiàn)，并給與公開的表揚
——反思：為什么你的表揚總是沒有什么作用
——表揚激勵3部曲
4.獎勵應(yīng)及時
——絕不輕易承諾，承諾的就要兌現(xiàn)，避免失人心
——兌現(xiàn)要及時，過時就失效
5.批評有方法
——批評的誤區(qū)：聚焦在過去的錯誤上
——賦能式批評4步法
——經(jīng)典案例：某團隊負責(zé)人如何有效的通過批評賦能下屬

五部分：留人：管理者如何做好留人來沉淀團隊
一、留人的底層邏輯
1.原理：赫茨伯格效應(yīng)
——保健因素與激勵因素
2.留人的期望理論與公平理論
3.工具：馬斯洛需求理論
二、常用有效的留人方法
1.制度留人
——經(jīng)典案例：華為為什么提出“不讓雷鋒吃虧”
——反思：當(dāng)組織內(nèi)留下的人總覺得不對，就要深入去思考制度建設(shè)的問題
——好的制度才能留下的人才
2.事業(yè)留人
——建立明確清晰的員工發(fā)展通路
——經(jīng)典案例：某的行業(yè)企業(yè)，如何建立清晰的員工發(fā)展通路
3.文化留人
——經(jīng)典案例：雷尼爾效應(yīng)
——反思：我們該如何打造自己的雷尼爾效應(yīng)
4.魅力留人
——提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)魅力
5.感情留人
——當(dāng)?shù)搅艘欢ňS度：人的精神需求比物質(zhì)需求更重要
6.福利留人

05講師介紹
何峰老師 企業(yè)效能提升培訓(xùn)師
18年職業(yè)生涯 14年企業(yè)員工管理經(jīng)驗
北京工商大學(xué)MBA
五維教練領(lǐng)導(dǎo)力認證
日產(chǎn)訓(xùn)（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
IPTA TTT國際職業(yè)培訓(xùn)師|九型人格性格分析師
曾任：明騰集團|機場商貿(mào)事業(yè)部總經(jīng)理、一號商學(xué)院副院長
曾任：三胞集團（民營企業(yè)50強）|培訓(xùn)大學(xué)&領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心負責(zé)人
曾任：深圳昆季大成文化|創(chuàng)始人
曾任：漢商集團（上市）|培訓(xùn)負責(zé)人

主營產(chǎn)品: 企業(yè)定制化內(nèi)訓(xùn),房地產(chǎn)精品公開課,企業(yè)高管學(xué)堂,游學(xué)考察交流

F 商院：做企業(yè)合適的智業(yè)合作伙伴，專注于提供房地產(chǎn)業(yè)全流程培訓(xùn)與全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)。 秉承認真、用心、專注、的發(fā)展理念，致力于成為培養(yǎng)房地產(chǎn)業(yè)高端人才的黃埔軍校。 主要服務(wù)：房地產(chǎn)各類公開課、房地產(chǎn)企業(yè)定制內(nèi)訓(xùn)、房地產(chǎn)項目考察、房地產(chǎn)顧問、 獵頭、房地產(chǎn)管理咨詢以及物業(yè)管理、商業(yè)地產(chǎn)、文旅產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)、城市更新教育培訓(xùn)、大型 商務(wù)服務(wù)等。 師資優(yōu)勢：來自一線項目操盤經(jīng)驗，善于輔導(dǎo)、授課經(jīng)驗豐富、實戰(zhàn)型講師。具備 的背景、理論功底，且能夠結(jié)合企業(yè)實際情況提供針對性的培養(yǎng)內(nèi)容，能夠輔導(dǎo)學(xué) 員解決特定需求的講師。 精品公開課：每期 1-2 天，課題涵蓋房地產(chǎn)開發(fā)全生命周期的所有模塊，可靈活性地滿足企 業(yè)多樣化的人才培養(yǎng)需求。 企業(yè)定制內(nèi)訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展定位和目標(biāo)，基于企業(yè)人才素質(zhì)模型和崗位能力要求，為 企業(yè)定制的人才培養(yǎng)解決方案，旨在幫助企業(yè)節(jié)約人才培訓(xùn)成本，提高人才培養(yǎng)效率。 企業(yè)高管學(xué)堂：為百萬年薪而努力學(xué)習(xí)！高度+廣度，提高企業(yè)管理人員戰(zhàn)略思維；理論+實 戰(zhàn)，運用高端人脈的說話資本。 游學(xué)考察交流：為企業(yè)量身定制，對接高管面對面交流，旨在滿足企業(yè)管理層對標(biāo) 學(xué)習(xí)、開拓視野、能力提升的需求。 專項顧問咨詢：貫穿企業(yè)業(yè)務(wù)開展的全過程，針對性地解決問題，倡導(dǎo)企業(yè)核心員工深度參 與，并通用上下結(jié)合的方式，共同完成專項業(yè)務(wù)輸出成果，強調(diào)成果落地的實用性。

• 

  物業(yè)消防管理基礎(chǔ)建設(shè)培訓(xùn)課程

  149元

  產(chǎn)品名：培訓(xùn)服務(wù)

• 

  商業(yè)地產(chǎn)如何突圍？新產(chǎn)品、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式實戰(zhàn)解析

  面議

  產(chǎn)品名：公開課

• 

  人才盤點的前中后，管理者應(yīng)該做什么？

  面議

  產(chǎn)品名：公開課

• 

  商務(wù)談判專題——產(chǎn)業(yè)、商業(yè)項目招商技能訓(xùn)練工作坊

  面議

  產(chǎn)品名：公開課

• 

  網(wǎng)課《房地產(chǎn)財務(wù)特訓(xùn)班》

  面議

  產(chǎn)品名：網(wǎng)課

• 

  地產(chǎn)英雄：房地產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)力管理情境沙盤工作坊

  面議

  產(chǎn)品名：公開課

• 

  基于客戶、項目、結(jié)果導(dǎo)向三思維深度剖析精裝修項目全過程管理

  面議

  產(chǎn)品名：公開課

• 

  培訓(xùn)需求診斷與培訓(xùn)計劃制定

  面議

  產(chǎn)品名：公開課